Jawność wynagrodzeń wchodzi w życie

Jawność wynagrodzeń przestaje być zapowiedzią, a zaczyna realnie obowiązywać na polskim rynku pracy. Pierwsze przepisy weszły w życie 24 grudnia 2025 roku, a kolejny etap zmian zostanie wdrożony najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku.  

To efekt implementacji unijnej dyrektywy 2023/970, której celem jest ograniczenie różnic płacowych i wzmocnienie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. 

Co zmieniło się od 24 grudnia 2025 roku? 

Od końca 2025 roku wszyscy pracodawcy muszą stosować nowe zasady w procesach rekrutacyjnych. Każda osoba ubiegająca się o zatrudnienie powinna otrzymać informację o planowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale przed podpisaniem umowy. Dane te muszą pojawić się w ogłoszeniu o pracę albo zostać przekazane najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną. Jednocześnie wprowadzono zakaz pytania kandydatów o wcześniejsze i aktualne zarobki, co ma zapobiegać utrwalaniu niesprawiedliwych stawek z poprzednich miejsc pracy. 

Zmiany te obejmują wszystkie firmy, niezależnie od wielkości czy branży. W praktyce oznacza to konieczność przygotowania spójnych widełek płacowych oraz ujednolicenia zasad oferowania wynagrodzeń już na etapie naboru. 

Kolejny etap w 2026 roku – nowe prawa pracowników i raportowanie 

Do 7 czerwca 2026 roku Polska musi w pełni wdrożyć kolejne rozwiązania wynikające z dyrektywy. Od tego momentu pracownicy zyskają prawo do uzyskania informacji o średnich wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach, z podziałem na płeć. Informacje te będą udzielane na pisemny wniosek, a pracodawca będzie musiał wskazać także kryteria ustalania płac i ich wzrostu. 

Dodatkowe obowiązki obejmą firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników. Przedsiębiorstwa liczące od 100 do 249 osób będą raportować różnice w wynagrodzeniach raz na trzy lata, natomiast podmioty zatrudniające 250 i więcej pracowników – co roku. Jeśli raport wykaże różnicę przekraczającą 5%, pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia wspólnej oceny systemu wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników. 

Sankcje i odpowiedzialność pracodawców 

Za naruszenie przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń przewidziano kary finansowe od 1 000 do 30 000 zł. Sankcje mogą zostać nałożone m.in. za brak widełek płacowych w ogłoszeniach, odmowę udzielenia informacji pracownikowi czy stosowanie klauzul poufności dotyczących wynagrodzeń. W sporach o nierówne płace zastosowanie znajdzie także odwrócony ciężar dowodu, co oznacza, że to pracodawca będzie musiał wykazać zasadność różnic w wynagrodzeniach. 

Co oznacza to dla rynku pracy? 

Nowe regulacje wymuszają większą przejrzystość i porządkowanie polityk płacowych w firmach. Z perspektywy pracowników to dostęp do konkretnych danych i realne narzędzie do egzekwowania równego traktowania. Dla pracodawców – konieczność dostosowania procedur, systemów kadrowych i komunikacji wewnętrznej. Kierunek zmian jest jednak jednoznaczny: jawność wynagrodzeń staje się trwałym elementem polskiego prawa pracy, a 2026 rok będzie momentem pełnego wejścia tych zasad w życie.