Porzucenie pracy przez pracownika – kiedy możemy o nim mówić i jakie są jego konsekwencje?

Porzucenie pracy – co to oznacza?

Sytuacja na rynku pracy sprzyja osobom, które poszukują nowego miejsca zatrudnienia. Bez wątpienia wiąże się to z wieloma korzyściami, ale jednocześnie niesie ze sobą pewne zagrożenia dla przedsiębiorców. Wysokie wynagrodzenie, lepsza lokalizacja czy też możliwość zmiany branży to czynniki zachęcające pracowników do zmiany pracodawcy.

Jeżeli wszystko przebiega zgodnie z zasadami zawartymi w umowie, firma zyskuje czas na znalezienie zastępstwa lub dostosowanie harmonogramu pracy do obecnej kadry. Jednak może nastąpić również porzucenie pracy przez pracownika. Oznacza to nagłą, nieprzewidzianą, nieusprawiedliwioną oraz długotrwałą nieobecność w miejscu pracy. Zdarza się, że pracownik z przyczyn niezależnych od niego nie da rady dotrzeć na swoje stanowisko w wyznaczonym czasie. W takim przypadku powinien skontaktować się jak najszybciej z pracodawcą w celu poinformowania o zaistniałej sytuacji oraz usprawiedliwienia. Jeśli tego nie zrobi, osoba zatrudniająca ma prawo wszcząć kroki mające na celu pociągnąć pracownika do odpowiedzialności.

Jednak warto, a nawet trzeba,  uzbroić się w cierpliwość. Mówi o tym rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy  oraz udzielania zwolnień od pracy w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy. Zgodnie z § 2 ust. 2 w przypadku pojawienia się przyczyn uniemożliwiających stawienie się w wyznaczonym czasie i miejscu pracownik ma obowiązek poinformować o nich swojego pracodawcę nie później niż dwa dni od nieobecności.

Kiedy w regulaminie wewnętrznym nie został uwzględniony sposób przekazania informacji, wówczas można to zrobić w dowolny sposób. Wymienia się tu: kontakt osobisty, osobę trzecią, rozmowę telefoniczną lub wiadomość przesłaną innym środkiem łączności czy też drogą pocztową. Jednak w przypadku zawiadomienia listownego liczy się data stempla pocztowego, a nie dostarczenia do rąk pracodawcy. Jeżeli termin upłynął, a pracownik wykaże szczególne okoliczności nieobecności, na przykład obłożna choroba w momencie nieobecności lub braku domowników, wówczas ma on dwa dni na usprawiedliwienie ustania tych okoliczności.

Porzucenie pracy: konsekwencje

Do 2 czerwca 1996 roku konsekwencje  porzucenia pracy były regulowane przez ustawę z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141). Art. 64 mówił o tym, że w przypadku takiej sytuacji następuje wygaśnięcie stosunku pracy.

Jednak przepis został uchylony.

Aktualnie nagła, nieusprawiedliwiona i ciągła nieobecność pracownika nie powoduje automatycznego rozwiązania umowy. Natomiast do obowiązków pracodawcy należy wszczęcie odpowiednich kroków, na podstawie których stosunek pracy zostanie zakończony. Oznacza to konieczność wypowiedzenia umowy o pracę przez osobę zatrudniającą. W tym przypadku pracodawca może skorzystać z trzech rozwiązań. Pierwsze z nich to oświadczenie woli z okresem wypowiedzenia przewidzianym w umowie, czyli stosownie do okresu zatrudnienia będą to dwa tygodnie, miesiąc lub trzy miesiące.

Taką możliwość ma również pracownik i powinien skorzystać z niej w przypadku chęci zmiany pracy lub po prostu rezygnacji z obecnego zatrudnienia. Drugie rozwiązanie to rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron. W tym przypadku nie ma obowiązku stosowania wyżej wymienionego okresu wypowiedzenia, ponieważ warunki mogą zostać ustalone indywidualnie między pracownikiem a pracodawcą. Natomiast ostatnim rozwiązaniem będzie wypowiedzenie umowy w trybie natychmiastowym. W tym przypadku porzucenie pracy skutki będą szczególnie dotkliwe dla osoby zatrudnionej.

Skutki porzucenia pracy – dyscyplinarka

Jakie konsekwencje porzucenia pracy może jeszcze wyciągnąć pracodawca? Porzucenie pracy przez pracownika można uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. W takiej sytuacji pracodawca powinien zachować szczególną ostrożność i przed podjęciem odpowiednich kroków odczekać co najmniej dwa dni, a następnie spróbować skontaktować się z pracownikiem. Jeżeli ten nie odbierze lub odmówi powrotu do pracy, wówczas nie istnieją żadne przeszkody do tego, aby rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52. § 1 ust. 1..

Należy przy tym uważać, aby nie przekroczyć maksymalnego czasu na podjęcie takich kroków, czyli 1 miesiąca od uzyskania informacji o okolicznościach, które są przesłanką do podjęcia decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym. Zapis na temat formy rozwiązania umowy pojawi się w świadectwie pracy, co wpłynie na ocenę kandydata do pracy przez przyszłych pracodawców. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia najlepiej przekazać w formie listu poleconego z potwierdzeniem odbioru. W ten sposób pracodawca uniknie odwołań osoby zatrudnionej na podstawie niemożności zapoznania się z dokumentem. Kiedy przesyłka nie zostanie odebrana, wówczas dwukrotne awizowanie wpływa powoduje rozwiązanie umowy i uznanie, że pracownik miał możliwość przeczytania treści listu.

Jakie jeszcze mogą być konsekwencje porzucenia pracy? Warto zaznaczyć, że pracodawca ma prawo wystąpić na drogę sądową. Dodatkowo jeśli porzucenie pracy przyczyniło się do poniesienia szkody przez osobę zatrudniającą, wówczas może ona dochodzić roszczeń o odszkodowanie. Z perspektywy pracownika dotkliwą konsekwencją okazuje się często problem z otrzymaniem zasiłku dla bezrobotnych w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Porzucenie pracy a wynagrodzenie

Czy prawo reguluje kwestię porzucenia pracy a wynagrodzenia? Według Kodeksu pracy każdemu pracownikowi należy się wynagrodzenie za wykonaną pracę. Dlatego też nawet w przypadku, gdy nastąpi porzucenie pracy, pracodawca musi wypłacić pieniądze osobie zatrudnionej za czas, w którym wypełniała swoje obowiązki. W takiej sytuacji termin wypłaty przypada najpóźniej na dzień rozwiązania umowy. Może się również zdarzyć, że pracownik nie wykorzystał w czasie trwania stosunku pracy przysługującego mu urlopu. Wiąże się to również z obowiązkiem wypłacenia ekwiwalentu przez pracodawcę.